Vorbereitung ist alles: Aus welchem Anlass auch immer der Termin statt findet, seien Sie vorbereitet! Sie sind nominell der Favorit im Boxring, lassen Sie diesen Vorteil nicht fahrlässig verstreichen. Zumal sich dies im schlechtesten Fall gleich doppelt negativ auswirken kann. Beschäftigen Sie sich mit den persönlichen Begleitumständen Ihres Angestellten genau so wie mit dem aktuellen Geschehen im Fachbereich.

Denken Sie nur an einen Mitarbeiter, der mit einem Anliegen zu einem bestimmten Thema an Sie heran tritt und Sie müssen erst im Trüben fischen? Ggf. können Sie nicht adäquat Feedback geben oder verneinen vorschnell, was demotivierend wirken kann (was in der Regel weitere Kreise zieht, wenn dies dann im Kollegium weiter verbreitet).

Strategische Planung: Überlegen Sie sich gut, wie Sie wünschen das dieses Gespräch vor sich geht und besonders, mit welchem Gefühl und Gedanken soll ihr Gegenüber dieses verlassen? Welche Vorgehensweise könnte unter Umständen Kontraproduktiv sein? Gerade wenn Sie in dem Gespräch (sehr) negativ sein müssen um einen fehlerhaften Standpunkt oder Verhalten zu korrigieren, möchten Sie doch im Anschluss das Ihr Mitarbeiter sich schnellstmöglich wieder produktiv seiner Arbeit widmet.

Um dies zu erreichen, können Sie bei guter Vorbereitung sicherlich noch weitere, positive Gesprächsthemen finden und diese den negativen hinten anzustellen. So geht ihr Mitarbeiter mitunter eher mit gemischten als komplett negativen Gefühlen aus dem Meeting.

Halten Sie den Abstand klein: Ich Chef, du nix. Mit dieser Devise hat man sicherlich in den 1950er Jahren gern noch mal seinen Standpunkt klar gemacht. Aber in diesem Jahrtausend ist das nicht mehr zeitgemäß. Gerade in der heutigen Zeit ist es wichtig seine Angestellten produktiv und motiviert bei der Stange zu halten. In manchem Sektor mit hohem Stellenüberangebot, wie der SAP- oder IT-Development-Branche kann es sogar zwingend notwendig sein, dem Personal das sich wohlfühlen einfach zu machen.
Auch wenn es (faktisch) nicht so ist, geben Sie Ihren Angestellten das Gefühl der “gefühlten Augenhöhe”, bringen Sie sie emotional näher an ihre eigene Stelle. Mitarbeiter mit einer hohen Bindung und Identifikation mit ihrem Platz im Unternehmen sind in der Regel eher bereit mehr Arbeit oder Verantwortung “zum Wohle der Firma” zu übernehmen. Ohne dafür vielleicht im ersten Step gleich besser entlohnt zu werden.

Auf Wünsche und Forderungen reagieren: Der wohl häufigste Grund, weshalb Angestellte das Gespräch zum eigenen Umstand im Unternehmen suchen ist die Verbesserung der eigenen Bezüge. Von der Gehaltserhöhung, bezahlten Überstunden oder partizipieren an erfolgreichen Projekten gibt es so viele Möglichkeiten. Geben Sie diesen nach, wenn der Mitarbeiter es sich verdient hat. Legen Sie dabei aber nicht nur Ihren eigenen Maßstab an. Hier kommt ebenfalls die Vorbereitung ins Spiel: Hat der Mitarbeiter bereits einmal oder gar öfter nach einer Verbesserung seiner Bezüge gefragt? Konnte er die belegen? Führen Sie sich hierzu auch gern einmal neutral die Beziehung und die Verteilung in der Abteilung vor Augen oder versetzen sich in die Position gegenüber. Wie würden Sie auf andauernde Verneinung reagieren, gerade wenn es sich um flexible und motivierte Kräfte handelt? Sind Sie selber wirklich noch motiviert, wenn Sie gute Arbeit leisten und vielleicht schon Jahre keine Erhöhung mehr bekommen haben?

Wägen Sie gut ab. Gleichgutes Personal unterschiedlich zu entlohnen führt mittel- bis langfristig zu Unzufriedenheit im Team. Doch es gibt auch die andere Seite; den Angestellten der bei jeder Möglichkeit fordert und fordert. Wenn dies nicht gerechtfertigt ist, seien Sie hier klar und offen. Stellen Sie Ziele mit Ihrem Mitarbeiter auf, welche erreicht werden sollten bevor “es wieder was gibt”.

Eigene Wünsche und Forderungen zur Sprache bringen. Abschließend gibt es natürlich noch den eigens wichtigsten Punkt, die eigene Agenda. Wie auch schon eben angeführt, sollten Sie Ihren Angestellten klar verständlich darlegen, wo das Unternehmen bzw. die Abteilung “hin will”. Und wo sein Platz ist, sein kann oder sollte. Zeigen Sie auf, was neues kommt und Phase wird. Ein Mitarbeiter, der für sich Entwicklungspotential sieht, neue Aufgaben am Horizont wähnt und seinen Arbeitgeber hinter sich weiß, startet sehr wahrscheinlich weiterhin motiviert für Sie in die Arbeit.